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Unser HR-Blog über digitales Personalmarketing, Employer Branding, HR-Analytics und Recruiting Trends.

Falsch abgebogen: Wenn Fachkräftemangel nicht die Antwort auf das Problem ist

Wie ein Talente Magnet Nachhaltiges Employer Branding

Falsch abgebogen: Wenn Fachkräftemangel nicht die Antwort auf das Problem ist

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Mit dem Thema, was Unternehmen bieten und wie sie kommunizieren müssen, um zukunftsträchtig als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, beschäftige ich mich schon länger. Daher freue ich mich besonders über diese Chance, meine Überlegungen im Rahmen der Blogparade #Future Business von Stephan Grabmeier zur Diskussion stellen zu können.

Nachhaltiges Employer Branding gewinnt den „War for Talent“

Employer Branding war immer schon ein Thema mit viel Potenzial für Missverständnisse. Da ist die Rede von Innovative Culture und gemeint sind dann Kickertische plus flexible Mittagspausen. Mal bemüht man sich ganz losgelöst um ein hübsches Employer Branding Video, ohne jegliches Storytelling.

Vor allem aber herrscht noch in vielen Unternehmen die Annahme vor, dass ein Kandidat sich brav bei ihnen bewirbt, wenn sie sich nur modern und positiv darstellen. Dabei ist es längst umgekehrt – Marken werben heute ihrerseits in allen Branchen durch nachhaltiges Employer Branding um die besten Köpfe.

Der größte anzunehmende Irrtum besteht in der Vermutung, dass der vielzitierte Fachkräftemangel schuld ist, wenn aufwendige Recruiting-Maßnahmen erfolglos bleiben.

Wer alle Maßnahmen darauf ausrichtet, einen Mangel zu beheben und mühsam Bewerbungen von Talenten zusammen zu kratzen, hat nicht verstanden, dass der Arbeitsmarkt für Fachkräfte heute ganz anders funktioniert. Nämlich wie jede andere Beziehungsanbahnung auch:
Man bemerkt sich, findet sich interessant und schaut dann gemeinsam Step for Step, was geht.

Wer Druck macht, nur über seine Probleme oder seinen Mangel spricht, sich altbacken anzieht oder benimmt beziehungsweise sich nach dem ersten Touch Point viel zu spät wieder meldet, verliert gegen spannendere Gesprächspartner.

Kandidaten können sich heute dank digitaler Möglichkeiten mühelos bis ins Detail anschauen, wer sie da zum Date bittet. Ein schickes Recruiting-Video alleine reicht nicht aus, um Interesse aufzubauen – attraktive Arbeitgebermarken stellen sich nachhaltig auf und setzen dabei auf eine Vielzahl kombinierter Maßnahmen, unterstützt durch externe Expertise.

Der klare Blick von außen hilft Unternehmen, sich auf die wirklichen Aufgaben zu konzentrieren. Statt Kampf gegen den Fachkräftemangel lieber Nachhaltiges Employer Branding: Maßnahmen, die passende Mitarbeiter anziehen und gute Leute im Team halten.

Nachhaltiges Employer Branding: zukunftsträchtig und finanziell lohnend

Es geht dabei nicht nur um Talente, die sowieso gerade auf Jobsuche sind, sondern auch um die Zufriedenheit und Motivation der vorhandenen Mitarbeiter. Außerdem um die „passiven“ Kandidaten mit wertvollen Erfahrungen, die sich in einer festen Anstellung befinden; Fachkräfte, die nur aus den richtigen Gründen wechseln würden.

Ein erfolgreicher Sog als attraktiver Arbeitgeber sorgt dafür, dass Recruiting schneller und kostengünstiger abläuft, als wenn noch keine Arbeitgebermarke aufgebaut wurde. Der Einstellungsprozess kann doppelt so schnell verlaufen und die Auswahl findet aus einem größeren Pool statt.

10 positive Ergebnisse einer nachhaltigen Employer Branding Strategie und die Vorteile für Arbeitgeber:

  1. Gewinnen und Binden neuer Talente wird einfacher.
  2. Ein größerer Pool sich bewerbender Personen steht zur Verfügung.
  3. Recruiting wird kostengünstiger und zeitsparender.
  4. Es gibt weit weniger Fluktuation der Angestellten.
  5. Employer Branding stärkt Image und Außenwirkung der Marke
  6. Erhöhte Mitarbeitermotivation durch Identifikation mit einem attraktiven Arbeitgeber
  7. Hohe Produktivität durch zufriedene Mitarbeiter.
  8. Auch „passive“ Kandidaten werden erreicht.
  9. Wettbewerbsfähigkeit wird durch Talentzufuhr erhalten und gesteigert
  10. Fehlende Attraktivität muss nicht durch höhere Löhne ausgeglichen werden

ROI, mehr Brand Awareness, mehr Kandidaten durch Social Recruiting – viele Vorteile für Unternehmen. Doch was überzeugt Bewerber? Was verführt sie dazu, sich auf eine Beziehung mit einem Arbeitgeber einzulassen?

Was begehrte Kandidaten überzeugt

„Wollen mittelständische Unternehmen in Sachen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting aber wirklich mit den ganz Großen mithalten, müssen sie vor allem in puncto Digitalisierung und Social Media noch einiges aufholen.[…] Den Top 10 der deutschen Mittelständler in Sachen Employer Branding und Recruiting ist gemein, dass sie ihre Karriere-Auftritte vom Kandidaten her denken. Sie haben erkannt, dass herkömmliche Methoden der Personalgewinnung nicht mehr ausreichen.“

Das ist das Ergebnis der Studie „Arbeitgeber Mittelstand: Kommunikation in Zeiten der Digitalisierung“ von der Hochschule Koblenz. Quelle: Horizont

Das gute Gehalt ist nur ein Faktor, wenn Fachleute eine Stelle in Erwägung ziehen. Entwicklungsmöglichkeiten, eine flexible moderne Umgebung, mit der Chance, in einem gut aufgestellten Team zu arbeiten – sind mindestens ebenso wichtig.

Drei von vier Kandidaten stellen außerdem höhere Anforderungen an Unternehmen als früher, so ein Ergebnis der Employer Branding Studie von Monster.de aus dem Juni 2019. Der Personalbedarf bleibt auf hohem Niveau. Während Unternehmen Schwierigkeiten haben, ihre Stellen zu besetzen, sind Kandidaten weiterhin guter Dinge in Bezug auf die Arbeitsmarktentwicklung: Ein Drittel der Kandidaten ist optimistisch, bei einem Arbeitgeberwechsel einen Traumjob zu finden.

Spannend finde ich dieses Zitat aus der Studienauswertung: „Gegenseitige Wertschätzung ist der wichtigste Baustein einer idealen Unternehmenskultur – das sagen sowohl Kandidaten als auch Unternehmen.“

Bewerber wollen sich mit den Werten eines Unternehmens identifizieren können und in der Gewissheit einsteigen, dass sowohl ehemalige als auch aktuelle Angestellte sich positiv äußern. Die Herausforderung besteht also nicht darin, aus einem Mangel an Kandidaten heraus wenigstens ein paar zu finden und zu überzeugen – sondern all den vielen in Frage kommenden Talenten zu zeigen, dass eine Beziehung sich lohnt.

Das setzt ein Umdenken voraus und verabschiedet den Fachkräftemangel als Ursache für erfolgloses Recruiting: Wer attraktiv auf Kandidaten wirkt, hat bestimmt keinen Mangel an Talenten.

Bewährte Wege zu erfolgreich nachhaltigem Employer Branding

Mehr Attraktivität, mehr Authentizität, mehr Sinnhaftigkeit, mehr qualifizierte Bewerber: Unsere Erfahrung zeigt, dass es immer ein professionell aufgesetzter Mix aus mehreren Methoden ist, der Arbeitgebermarken erfolgreich und damit noch anziehender macht.

Angefangen von optimierten Karriereseiten und Landingpages für Stellenanzeigen für Bewerber Personas, die potenziellen Bewerberprofilen entsprechen bis hin zu der Positionierung als Arbeitgebermarke kann man viel falsch oder alles richtig machen. Community Management, Zusammenarbeit mit Influencern, Content Marketing – alles muss ineinandergreifen und auf nachhaltiges Employer Branding einzahlen.

Während die einen verbissen gegen den Mangel kämpfen, laden die anderen zur Fülle und vertrauensvollen Beziehungsanbahnung ein. Was wirkt wohl attraktiver auf neue Talente?

Breaking! Google for Jobs startet in Deutschland – Was sollte man tun?

Google for Jobs Titelbild

Breaking! Google for Jobs startet in Deutschland – Was sollte man tun?

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Jetzt geht es endlich auch in Deutschland los: Google testet hierzulande seit Freitag die Jobsuche. Spätestens seit Google for Jobs am 20.06.2017 in den USA offiziell gestartet ist, hat der Such-Riese Unruhe in die Recruiting Szene gebracht. Seither haben Recruiter und Personalmarketing Profis auf den neuen Service gewartet, damit es endlich „Stellenangebote finden“ statt „Stellenangebote suchen” heißt. Nun geht es endlich los. Erfahren Sie in diesem Beitrag wie Google for Jobs funktioniert und was Sie jetzt tun sollten, um beim flächendeckenden Deutschland-Start von Google Jobs mit Ihrem Unternehmen sichtbar zu sein.

In diesem Artikel geben wir Auskunft über folgendes:

  • Es ist offiziell: Google Jobs Start in Deutschland
  • Warum sich Unternehmen spätestens jetzt auf den Start vorbereiten sollten
  • Wie erscheinen Stellenanzeigen in Google?
  • Was ist Google for Jobs?
  • Über die Jobsuche generell
  • Was kann Google for Jobs?
  • Wegweiser: Wie wird sich die Jobsuche mit Google for Jobs entwickeln?

Es ist offiziell: Google Jobs ab jetzt in Deutschland

Am Freitag den 15.03.2019 las man die ersten Tweets von Personen die in ihrer SERP (Search Engine Result Page) die Google Jobs Search Box entdeckt haben (siehe Abb. 2).

google jobs test in deutschland twitter

(Abb. 2: erste Tweets über die Sichtung von Google Jobs in Deutschland erscheinen auf Twitter)

Am 16.03.2019 gab es dann auf Twitter die offizielle Meldung von @GoogleDE, dass gerade in Deutschland getestet wird (siehe Abb. 3). Es wird auch Zeit, denn diese Funktion ist bereits seit Juni 2017 in den USA und mittlerweile auch in Kanada, Lateinamerika und in vielen Teilen Asiens und Afrikas verfügbar. Wir rechnen damit, dass die Funktion im Laufe der Woche für alle User verfügbar sein wird.

google bestaetigt tests der job function

(Abb. 3: Bestätigung von Tests der Job Funktion von Google über einen Tweet)

Warum sich Unternehmen spätestens jetzt auf den Start vorbereiten sollten

Die Jobfunktion ermöglicht nun Unternehmen innerhalb von Google, ohne die Schaltung von Stellenanzeigen, sichtbar zu werden. So werden Sie als Unternehmen unabhängiger von Stellenbörsen. Kandidaten werden mehr und mehr die neue Jobsuche verwenden. Wenn Sie hier nicht sichtbar sind, ist es Ihre Konkurrenz.

3 Wege um Stellenanzeigen in Google zu veröffentlichen

Damit Google die Stellenanzeigen finden und indizieren kann und sie somit in den Suchergebnissen auftauchen, muss entweder die Karrierewebsite direkt alle grundlegenden technischen Voraussetzungen mitbringen, oder die Stellenanzeigen werden bei einem Drittanbieter veröffentlicht, der diese Voraussetzungen erfüllt (eine aktuelle Liste der Drittanbieter haben wir weiter unten integriert).

Die Grundvoraussetzungen heißen: structured Data bzw. strukturiertes HTML (also keine iFrames oder Flash), aktuelle Sitemap, Meta-Tags, logische URL-Struktur etc. Im Moment haben diese Voraussetzung die meisten Unternehmen auf der eigenen Website noch nicht erfüllt, was teilweise an den veralteten ATS liegt. Ob die eigene Website Google-for-Jobs-ready ist oder nicht, kann mit dem Google Structured Data Testing Tool getestet werden.

Kontaktieren Sie uns gerne, wenn Sie Hilfe bei der Anpassung Ihrer eigenen Seite, oder Beratung benötigen. Kontakt TALENTS Personalmarketing Agentur

1. Übermittlung von der eigenen Karriereseite

So wird eine Stellenausschreibung erstellt:

Aktuelle Anforderungen können Sie immer auf dieser Seite nachlesen.

  1. Wenn die Änderungsrate besonders hoch ist, zum Beispiel bei mehr als 100.00 Stellenausschreibungen oder mehr als 10.000 Änderungen pro Tag, nehmen Sie Kontakt mit Google auf.
  2. Voraussetzung ist, dass der Googlebot Ihre Webseiten mit den Stellenausschreibungen crawlen kann und sie nicht durch eine robots.txt-Datei oder ein Meta-Tag blockiert werden.
  3. In Ihren Hostlast-Einstellungen muss eine hohe Crawling-Frequenz zulässig sein.
  4. Google’s Webmaster Richtlinien müssen immer eingehalten werden.
  5. Fügen Sie strukturierte Daten vom Typ „JobPosting“ auf Ihrer Webseite hinzu.
  6. Wenn dieselbe Stellenausschreibung auf Ihrer Website mehrmals unter verschiedenen URLs vorhanden ist, sollten Sie kanonische URLs für jede Seite verwenden.
  7. Anschließend können Sie die strukturierten Daten testen und sie sich als Vorschau ansehen.
  8. Führen Sie einen der folgenden Schritte aus, um Google auf dem Laufenden zu halten:
    • Verwenden Sie die Indexing API, um Google über eine neue URL zu informieren, die gecrawlt werden kann, oder um anzugeben, dass Inhalte einer URL aktualisiert wurden.
    • Wenn Sie die Indexing API nicht nutzen, senden Sie Google über eine GET-Anforderung an folgende URL eine neue Sitemap: http://www.google.com/ping?sitemap=location_of_sitemapBeispiel: http://www.google.com/ping?sitemap=http://www.example.com/sitemap.xmlGoogle prüft die gesamte Sitemap und crawlen noch einmal diejenigen Seiten, deren lastmod-Datum nach dem Datum liegt, an dem sie zuletzt gecrawlt wurden.

So wird eine nicht mehr verfügbare Stellenanzeige entfernt:

  1. Führen Sie einen dieser Schritte aus, um die Seite zu entfernen:
    • Geben Sie für die Eigenschaft validThrough einen Wert an, der in der Vergangenheit liegt.
    • Entfernen Sie die Seite vollständig, sodass beim Aufrufen der Statuscode 404 oder 410 ausgegeben wird.
    • Entfernen Sie die strukturierten JobPosting-Daten von der Seite.
  2. Wiederholen Sie Punkt 8 von oben.

2. Über das Bewerber-Management-System

Wenn Sie Ihre Stellen nicht direkt (nativ) auf der Karriereseite eingebunden haben, sondern über ein Applicant Tracking System (kurz: ATS; in deutsch: Bewerber-Management-System, kurz BMS), sollten sie spätestens jetzt den Test machen, ob Ihr Anbieter die Strukturierten Daten für Stellenanzeigen integriert hat. Testen können Sie dies wie gesagt ganz leicht mit diesem Tool. Sollten keine Daten hinterlegt sein, oder sollten Sie zahlreiche Fehlermeldungen erhalten, sollten Sie dringend Ihren Software Anbieter kontaktieren. Weigert sich dieser sie zu unterstützen oder ist Ihm die Angelegenheit immer noch nicht wichtig genug, raten wir nach Möglichkeit den Anbieter zu Wechseln. Entweder sind hier die Prioritäten falsch gesteckt oder es liegt an der puren Geldgier und der bewussten Ausnutzung der eigenen Kunden. Unternehmen deren Stellenanzeigen durch eine ATS Integration keinerlei organische Reichweite erhalten, sind so meist gezwungen Stellenanzeigen zu schalten, um überhaupt sichtbar zu werden. Dies spült natürlich mehr Geld der unwissenden Kunden in die integrierte Multiposting Lösungen. Von diesen Tools würden wir, zumindest zum Zwecke eines modernen, effizienten und transparenten Recruiting, abraten.

3. Über Jobplattformen

Wem die Suchmaschinen-Optimierung der Stellenanzeigen zu weit geht und wer nicht die Möglichkeit hat, den Karrierebereich der Website zeitnah anzupassen oder das ATS zu wechseln, kann auch über Jobplattformen bei Google for Jobs erscheinen. In den USA hat Google große Seiten, die die beschriebenen Struktur-Vorgaben bereits umgesetzt haben, per Schnittstelle integriert. So erscheinen beispielsweise die Stellenanzeigen folgender Anbieter in der Google-Suche: Facebook, LinkedIn, CareerBuilder, Glassdoor, ZipRecruiter, Snagajob oder Jibe. In Deutschland wurde diese Kooperation bisher mit keiner Plattform bekanntgegeben.

Was ist Google for Jobs?

Google for Jobs ist eine Jobbörse von Google. Diese ermöglicht es, direkt im Suchschlitz von Google nach Jobangeboten zu suchen. Die Ergebnisse werden dann in einem Kasten auf der Ergebnisseite ausgegeben und können dort noch weiter gefiltert werden. Dies erspart den Nutzern den Weg zu weiteren Stellenbörsen oder Job-Crawlern.

Die Suchmaschine vereint in der Ergebnisseite die Jobs von Unternehmensseiten, Jobbörsen und Social-Media-Portalen. Somit muss der User bei der Suche nach Jobs nicht mehr diverse Seiten anrufen; er findet alle Stellenangebote direkt bei Google, dem Ort, an dem er gerade noch nach einem geeigneten Rasenmäher und der nächsten U-Bahn-Verbindung gesucht hat. Wird der gleiche Job auf verschiedenen Seiten angeboten, erkennt Google dies und gibt diesen Job nur einmal in den Ergebnissen aus. Bewerben kann man sich dann direkt über die Websiten der verschiedenen Anbieter.

Google for Jobs Box, so sieht sie aus

Über die Jobsuche generell

Googles Mutterkonzern Alphabet Inc. betritt einen Markt, in dem sehr viel gesucht, aber nicht viel gefunden wird. Der Such-Riese führt das auf mangelndes Matching der Stellenanzeigen mit den Kandidatenprofilen zurück, das unter anderem Unternehmen die Suche nach passenden Bewerber erschwert. Jetzt mag einer sagen, es liegt ausschließlich am Fachkräftemangel. Doch was ist, wenn die Stellenanzeige einfach kaum gefunden wird?

Durch den Launch könnte Alphabet sich ein großes Stück des Marktanteils von den Stellenbörsen abschneiden und tritt in direkte Konkurrenz zu Unternehmen wie Indeed, StepStone, Monster, Glassdoor und Xing.

Viele hatten den Start bereits Anfang letzten Jahres vermutet. Eine zeitnahe Einführung des Services in weiteren englischsprachigen Ländern lag jedoch näher als im deutschsprachigen Raum. Denn die Jobsuche basiert auf einer großen ontologischen Datenbank, welche mit Berufen, Fähigkeiten und Qualifikationen gefüttert wird und diese untereinander in Bezug setzt. Bildlich dargestellt wird hier die Beziehung von Sprach-Fähigkeiten:

Bildliche Darstellung der Google Cloud Job Discovery

(Quelle: cloud.google.com)

Erst wenn diese Datenbank auch in der deutschen Sprache groß genug und fehlerfrei ist, funktioniert die Jobsuche in einer Qualität, wie wir es von der Google-Suche gewohnt sind. In den USA hat Google daher seine Job-Suchmaschine die unter dem Namen Cloud Job Discovery (früher Cloud Jobs API) bekannt ist, großen Firmen wie Johnson & Johnson vorab zur Verfügung gestellt, um die Jobsuche auf ihrer Karriereseite zu verbessern. Die Nutzer füttern so die Google-Datenbank mit reellen Suchanfragen, die Google helfen sollen, die Suchergebnisse zu optimieren und Zusammenhänge besser zu verstehen. Nun scheint der Service auch in Deutsch ausgereift zu sein.

Was kann Google for Jobs?

Die Suche kann durch verschiedene Filtermöglichkeiten noch weiter verfeinert werden. Aktuell stehen dem Suchenden zur Verfügung: Kategorie, Stellentitel, Veröffentlichungsdatum, Beschäftigungsart, Staat, Stadt, Branche und Unternehmen. Auf die eigentliche Google for Jobs Seite gelangt man durch Klick auf eine Jobanzeige oder auf “Mehr Filter”.

So ist Google for Jobs aufgebaut

Google bietet den Nutzern alle Funktionen, die für die Jobsuche nötig sind. Ganz oben auf der Seite ragt (was sonst?) der bekannte Suchschlitz. Beim Eintippen bietet die Suchmaschine alternative Jobtitel an:

(Hier kann man erkennen, wie gut Cloud Job Discovery funktioniert.)

Darunter befinden sich der Reiter für die drei Basisfunktionen: Jobs, Saved, Alerts, sprich: Man kann Stellen suchen, speichern und sich benachrichtigen lassen, wenn neue, zur eigenen Suche passende Stellen gefunden werden.

Darunter werden die verschiedenen Quellen, in denen der Job gefunden wurde, als Bewerbungsmöglichkeit angezeigt. Praktisch, so kann man seine bevorzugte Plattform leicht auswählen. Weil die Nutzer vermutlich die Plattform wählen, in der ihr Lebenslauf bereits hinterlegt ist, wird Google damit die Konsolidierung des Marktes unterstützen – und kleinere Stellenportale es zunehmend schwerer haben, User zu halten. Mittlerweile hat Alphabet auch mit „Google Hire“ sein eigenes ATS (Applicant Tracking System) in Google for Jobs integriert. So können Unternehmen, die Google Hire verwenden, die gesamte Candidate Journey über Google abbilden – von der Werbeanzeige, über die Stellenausschreibung bis zum Bewerbungsformular.

Bewerbung mit Google Hire sieht so aus

Zudem werden verschiedene Tags angezeigt, je nachdem, was bei der Anzeige an Informationen angegeben ist, z. B. Veröffentlichungsdatum, Kategorie, Beschäftigungsart oder Gehalt. Darunter folgen die Stellenbeschreibung und eine Einschätzung zum Gehalt des ausgeschriebenen Stelle. Google greift dabei auf Gehaltsangaben zu gleichen oder ähnlichen Positionen aus Portalen wie Glassdoor, PayScale oder LinkedIn zurück und vergleicht die verschiedenen Werte mit den Gehaltsangaben aus der Stellenanzeige.

Typische Bezahlung für diese Art Job Gehaltsvergleich bei Google for Jobs

Einen tollen Mehrwert bieten die verschiedenen Arbeitgeberbewertungen von Plattformen wie Glassdoor, Kununu, Comparably, CareerBliss und LinkedIn. Spätestens jetzt sollte jedem der hohe Stellenwert von Bewertungsplattformen bewusstgeworden sein, denn diese haben direkten Einfluss auf die Bewerbungsfreudigkeit der Kandidaten.

Eine Karte zeigt den Weg und die Fahrtzeit von Zuhause bis zur Arbeitsstelle. Voraussetzung ist, dass man hat in Google Maps eingegeben, wo man wohnt, ansonsten zeigt die Karte nur den Arbeitsort. Suchanfragen wie „Account Manager Jobs, maximal 30 min mit dem Auto von meinem Zuhause entfernt“ sind somit denkbar.

Arbeitgeberbewertung und Arbeitsweg bei Google for Jobs

Nun folgen verschiedenen Links, wie z. B. der zur Arbeitgeber-Website, weitere Stellen des Unternehmens und die Google-Suchergebnisse zum Unternehmen.

Wenn Google den Nutzern irgendwann noch die Möglichkeit gibt, den Lebenslauf im Nutzerprofil zu speichern, sehe ich nur wenige Gründe dafür, warum ich nach der Einführung von Google for Jobs in Deutschland je wieder eine andere Job-Seite bei der Jobsuche aufsuchen sollte. Zusammen mit den Daten, die Google bereits über mich hat, weiß Google vermutlich besser als ich selbst, welcher Job eigentlich zu mir passt – und welcher nicht.

Wer Google for Jobs einmal ausprobieren möchte, kann dies z.B. durch die Verwendung einer IP-Adresse aus den USA tun. Diese erlangt man entweder durch die Verwendung eines VPN-Clients oder durch die integrierte Funktion des Opera-Developer-Browsers. Man wählt dazu im Opera Menü -> Einstellungen / Datenschutz / VPN. Nun USA als Standort bestimmen, google.com auswählen und Jobtitel eingeben.

Wegweiser: Wie wird sich die Jobsuche mit Google for Jobs entwickeln?

Google macht es wieder einmal vor, was es heißt, ein nutzerzentriertes Erlebnis zu bieten. Die Jobsucher werden den Service wählen, der ihnen die beste User Experience bietet. Dementsprechend wird sich der Markt ändern und Unternehmen und Jobbörsen anpassen müssen. Nur wer eine nutzerfreundliche Candidate Journey bietet, wird langfristig in der Jobsuche sichtbar sein und effizientes Jobmarketing betreiben können. Software-Dinosaurier wie SAP, die bisher wenig Nutzerzentriert arbeiten, müssen sich entweder um 360° drehen oder werden bald der Vergangenheit angehören. Dies gibt Software-Start-ups und kleinen Unternehmensseiten, die bisher auf große Jobbörsen angewiesen sind, wieder die Möglichkeit, selbst in der Jobsuche zu erscheinen.

Nutzen Unternehmen das Potenzial von Google Jobs voll aus, können sich erstaunliche Verbesserungen der Job-Marketing-Performance ergeben: Johnson & Johnson konnte seine Click-Through-Rate um 45 % verbessern und 41 % mehr hochqualifizierte Bewerber für unternehmenskritischen Rollen gewinnen.

Spätestens jetzt sollten Unternehmen die Candidate Journey und ihre Jobmarketing-Maßnahmen modernisieren und optimieren, denn Jobsuchende suchen bereits heute mit dem Handy per Google nach Jobs und werden es schon bald noch mehr tun. Zu schade, wenn Ihr Unternehmen nur gesucht, aber nicht gefunden werden kann.

Kontaktieren Sie uns hier, wenn Sie Unterstützung bei der Suchmaschinen Optimierung benötigen.

Bleiben Sie über die Entwicklungen zu dem Thema auf unserem HR-Blog informiert!

Facebook erweitert Targeting für Recruiting Ads

Facebook Job Ad Targeting update

Facebook erweitert Targeting für Recruiting Ads

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Vor ein paar Tagen hat Facebook Targeting-Optionen (wieder) freigeschaltet, die für Recruiting Ads besonders interessant sind. Ein paar waren in der Vergangenheit bereits verfügbar, wurden aber wieder entfernt, andere sind neu.

Vor allem wurde der Bereich „Interessen“ mit vielen Business- und Industrie-Segmenten erweitert. Wir haben dies anhand einer beispielhaften Anzeige für den Job “Marketing Manager” ausprobiert. Hier gibt es zahlreiche Interessen die ausgewählt werden können:

SegmenteFacebook Job Ad Targeting
Darüber hinaus werden die Targeting-Möglichkeiten für Berufsbezeichnungen, Arbeitgeber, Studienrichtung und Ausbildung schrittweise wiedereingeführt.

Die Segmente Berufsbezeichnung und Studienrichtung sind schon recht umfangreich. Unter Schulen und Arbeitgeber ist aktuell jedoch kaum etwas zu finden. Laut Facebook werden die Kategorien nach und nach ausgerollt.

Die neuen Segmente sind diese:

  • Page Admins: Behaviors Targeting > Digitale Aktivitäten > Facebook-Seitenadministratoren
  • Arbeitgeber Targeting: Demografie > Arbeit > Arbeitgeber
  • Stellenbezeichnung Targeting: Demografie > Arbeit > Berufsbezeichnungen
  • Schule Targeting: Demografie > Bildung > Schulen
  • Studienrichtung Targeting: Demografie > Bildung > Studienrichtung

Kombiniert man diese Targeting-Optionen mit weiteren Segmenten, wie Ort, Alter, Geschlecht oder Schulabschluss, lassen sich die Wunsch-Kandidaten ganz gezielt ansprechen.

Wir haben unsere Facebook Kampagnen bereits überarbeitet und sind nun ganz gespannt auf die Ergebnisse. ?

Was wir sonst so machen erfahren Sie hier.

1,2 Millionen offene Stellen in Deutschland – Rekord!

1,2 mil. offene Stellen in Deutschland

1,2 Millionen offene Stellen in Deutschland – Rekord!

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Aktuell gibt es in deutschen Betrieben so viele offene Stellen wie noch nie. Laut der heute veröffentlichen Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), waren im zweiten Quartal mehr als 1,2 Millionen Jobs frei. IAB-Arbeitsmarktforscher Alexander Kubis sagt: „Wir sind auf einem sehr hohen Niveau“.

Egal in welche Region in Deutschland man schaut, es gibt überall offene Stellen. Ein großer Unterschied zwischen West und Ost besteht jedoch weiterhin. So gab es in Westdeutschland 940.000 freie Jobs, in Ostdeutschland konnten 270.000 offene Stellen nicht besetzt werden. Trotzdem ist die Zahl der Arbeitssuchenden pro offene Stellen im Westen (1,9 Arbeitslose) immer noch geringer als im Osten (2,1 Arbeitslose). Unternehmen mit einem Standort in Westdeutschland versprechen oft höhere Löhne und gelten als attraktivere Arbeitgeber für junge Talente. Wer Karriere machen möchte, schaut sich daher oft Stellenangebote in Hamburg, Köln, München und Stuttgart an.

Anzahl offene Stellen Q2 2018 IAB

Welche Branche hat besonders viele offene Stellen?

Der Fachkräftemangel ist nach wie vor beim Bau, im Gesundheitswesen, dem Verarbeitenden Gewerbe und nun verstärkt auch in der Logistik besonders hoch. Die Time-to-hire liegt im Schnitt bei 82 Tagen, das sind 17% länger als noch 2010. Hauptsächlich liegt der Grund dafür an der geringen Anzahl an Bewerbungen, gefolgt von der unzureichenden Qualifikation der Kandidaten. Kurzfristig lässt sich die Anzahl qualifizierter Bewerbungen z.B. durch Suchmaschinen Marketing erhöhen. Langfristig sind Investitionen in ein attraktives Ausbildungsprogramm und in die Arbeitgebermarke nötig. Nur so kann man die Suche nachhaltig erleichtern und den Eingang von Bewerbungen zukünftig sichern.

Offene Stellen nach Wirtschaftszweiten Q2 2018 IAB

Sind große oder kleine Betriebe mehr betroffen?

Am schwersten tun sich laut IAB aktuell Kleinbetriebe mit bis zu neun Mitarbeiter. Diese hatten in Q2 306.000 offene Jobs. Dies ist natürlich besonders hart, da verhältnisweise viel Budget und Ressourcen für die Personalsuche zur Verfügung gestellt werden muss. Aber auch mittelständische Unternehmen bis 249.000 Mitarbeiter tun sich sehr schwer. Große Unternehmen ab 250.000 hatten mit 81.000 offenen Stellen weniger Probleme.

Das ist die IAB-Stellenerhebung

Die IAB-Stellenerhebung basiert auf einer Betriebsbefragung und ist die einzige Erhebung in Deutschland, die repräsentativ und statistisch valide die Entwicklung des gesamtwirtschaftlichen Arbeitskräftebedarfs misst. Die Befragung wird seit 1989 in Auftrag gegeben.

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Jetzt startet auch Google for Jobs UK

Google Jobs UK mobile Suche

Jetzt startet auch Google for Jobs UK

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Nachdem die Jobsuchfunktion von Google vor ein paar Tagen in Spanien ausgerollt wurde, folgte am 16.06.2018 der Start für Google for Jobs UK.  Jobsuchende in UK können nun auch direkt über den Google Suchschlitz nach „Jobs in meiner Nähe“ oder Jobtiteln suchen und erhalten, wie von Google gewohnt, ausschließlich relevante Suchergebnisse. Auf der Ergebnisseite erscheinen aktuelle Jobs in der Nähe, die möglichst genau auf den gesuchten Jobtitel passen. Weitere Filtermöglichkeiten wie z.B. Gehaltsinformationen, Bewertungen des Arbeitgebers oder Standortfilter stehen zur Verfügung.

Laut Google sind drei viertel der britischen Arbeitgeber mit Fachkräftemangel konfrontiert und haben Probleme, offene Stellen mit dem richtigen Kandidaten zu besetzen. Teilweise wird dies darauf zurück zu führen sein, dass Stellenausschreibungen nicht gefunden werden oder sie nicht dort kommuniziert werden, wo sich die passenden Talente befinden. Die exakte Suche von Google wird dabei zumindest ein wenig Abhilfe schaffen.

Um möglichst viele Stellenanzeigen verfügbar zu machen, arbeitet Google for Jobs UK, neben den globalen Websites wie LinkedIn und Glassdoor, mit den größten lokalen Stellenbörsen zusammen: The Guardian Jobs, Reed.co.uk, Haymarket, Gumtree, The Telegraph, Reach plc’s totallylegal, CV-Library und totaljobs.com

Es war abzusehen, dass Google mit dem Rollout in Ländern startet, in denen Englisch und Spanisch gesprochen wird, denn in diesen Sprachen steht der Service in anderen Ländern bereits zur Verfügung. Es darf nun weiter gerätselt werden, welche europäischen Länder als nächstes folgen. Ich tippe auf Portugal, aufgrund der bereits erfolgten Rollouts in Brasilien.

Doch auch der Livegang in Deutschland lässt sicher nicht mehr lange auf sich warten. Deutsche Jobbörsen und Unternehmensseiten werden bereits indexiert. Voraussetzung in Google for Jobs gelistet zu werden ist allerdings, dass die Stellenanzeigen von Google gecrawlt werden können und dass die Anzeigen als strukturierte Daten vorliegen. Wie genau das funktioniert und wie die Ihre Stellenanzeigen fit für Google Jobs machen, können Sie in unserem Blogartikel „Google for Jobs – So funktioniert es“ nachlesen.